Hat unser Verein eigentlich eine Unternehmenskultur?

Veröffentlicht: Dienstag, 23. Juni 2020 Drucken E-Mail

Zuerst mag diese Frage verwirrlich tönen, schliesslich sind wir ein Verein und kein Unternehmen. Und wir sehen uns auch nicht jeden Arbeitstag, wie sonst im Betrieb. Und wir haben auch keine Personalabteilung, welche sich um ein solches Thema kümmert. Aber eigentlich ...

... lohnt es sich doch, dieses Thema etwas genauer anzuschauen.

Begriff Unternehmenskultur

Als Begriff hat sich Unternehmenskultur im deutssprachigen Raum etabliert. Aber wenn wir in die englischsprachige Literatur gehen, finden wir statt corporate culture bei Edgar Schein organizational culture. Und damit sind wir schon näher bei unserem Verein, denn dieser ist ja eine Organisation. Aus diesem Grunde spreche ich in der Folge auch nur noch von der Organisationskultur.

Praktische Beobachtung

Als Mitglied eines Clubs mit mehreren Sektionen wird ganz allgemein festgestellt, dass trotz gleichen Satzungen und gleichem Leitbild, das Clubleben unterschiedlich abläuft. Es gibt unterschiedliche Rituale, Vorgehensweisen obwohl alle dasselbe tun. Dies beruht auf unterschiedlichen Wertvorstellungen in den einzelnen Clubs. Den einen ist die Disziplin mehr Wert, andere schätzen den lockeren Umgang. Die einen tragen immer die Club-Uniform, die anderen nur Teile davon. Bei all diesen Unterscheidungen geht es nicht darum, was richtig oder falsch ist, sondern was für den einzelnen Club und damit auch für jedes einzelne Clubmitglied stimmt. Passt es einem Club-Mitglied nicht, kann es entweder Einfluss darauf nehmen oder aber sich einer anderen Sektion anschliessen, wo es besser passt.

Was ist den Organisationskultur?

Als Organisationskultur können wir alle Elemente einer Organisation betrachten, welche auf Grundannahmen, Wertvorstellungen, gemeinsamen Normen beruhen und von den Mitgliedern der Organisation als gültig anerkannt und befolgt werden. Oft sind diese Verhaltensweisen nicht schriftlich festgehalten sondern tradiert. Und sie sind nicht immer sofort sichtbar. Das Modell des Eisberges soll dies veranschaulichen: 1/7 eines Eisberges ist sichtbar, die restlichen 6/7 sind unter Wasser nicht erkennbar. Diese nicht Offensichtlichkeit macht es denn auch schwer, Organisationskultur fassbar zu machen. Das zeigt sich auch durch Aussagen von langjährigen Angehörigen, welche sagen: "Bei uns macht man das so!". Dies hat nichts mit mangelnder Innovationsfähigkeit zu tun, sondern ist Ausdruck tradierter Verhaltensweisen.

 

Vermutlich hat sich ein Vorstandsmitglied bis jetzt noch keine Gedanken zur Organisationskultur gemacht. Und spontan würde es sagen: Wir haben keine Organisationskultur. Diese Aussage ist nur bedingt richtig. Wir haben keine bekannte, bewusst gelebte Organisationskultur. Aber bei vertiefter Nachfrage finden sich dann bestimmt Angaben zu den Werten, die im Verein wichtig sind, welche Stimmungen es bei Zusammenkünften gibt, welche Gefühle die Mitglieder gegenüber dem Verein haben. Ob aufgedeckt oder nicht, die 6/7 des Eisberges wirken auf unsere Organisation.

Die Organisationskultur zu kennen, erleichtert es, damit zu arbeiten.

Wie können wir die Organisationskultur beeinflussen?

Kulturen ändern sich, wir können dies am gesellschaftlichen Wandel selber beobachten. Die Frage ist, ob das steuerbar ist. Und wenn ja, welche Möglichkeiten hat ein Vorstand eines Vereins, darauf Einfluss zu nehmen?

Die Literatur dazu ist sehr weitläufig und umfassend. Aber pragmatisch heruntergebrochen gibt es einige sinnvolle Schritte, welche dazu dienen können, sich mit der eigenen Organisationskultur und einer möglichen Veränderung zu beschäftigen.

Ausgangslage

  • Was zeichnet unsere heute Organisationskultur aus?
  • Welche gemeinsamen Werte teilen wir?
  • Welche Stärken hat unsere Organisationskultur?
  • Welche Schwächen hat unsere Organisationskultur?
  • Wie sieht unsere ideale Organisationskultur aus?
  • Was möchten wir verändern?

Massnahmenplan

  • Welche Massnahmen helfen, die Organisationskultur zu ändern?
  • Wer ist dabei involviert?
  • Welche Mittel haben wir?
  • Wie überwachen wir den Erfolg?

Umsetzung

  • systematische und projektmässige Bearbeitung der Massnahmen
  • regelmässige Überprüfung der erfolgten Schritte

Abschluss

Die Arbeit an der Organisationskultur findet eigentlich nie einen Abschluss, denn die Organisationskultur findet täglich statt, muss täglich vorgelebt werden, wird auch täglich in Frage gestellt. Im Sinne aber eines projektmässigen Vorgehens sollen die Massnahmen abgeschlossen werden. Um langfristig den Wert der neu eingeführten Organisationskultur nicht zu verlieren, lohnen sich institutionalisiertes Organisationskultur-Monitoring. Das muss nichts kompliziertes sein. Es genügt, wenn sich der Vorstand periodisch mit dem Thema befasst und unerwünschte Abweichungen feststellt. Damit können laufend Feinjustierungen vorgenommen werden, die Organisationskultur gepflegt werden.

Zum Schluss

Auch wenn es eine Binsenwahrheit ist, sei es hier wiederholt: Organisationskultur muss von der Vereinsführung vorgelebt werden.

 

 

Literaturhinweise:

Edgar Schein, Organisationskultur

Doppler/Lauterburger, Changemanagement

Berger/Chalupsky/Hartmann, Change Management - (Über-)Leben in Organisationen

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